淺淡筆試招聘

企業(yè)在招聘中進行人才測評的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。根據(jù)國外人力資源管理學(xué)者在這方面的研究，比較流行的觀點是：應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度越高，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值就越大。應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度又表現(xiàn)為兩個方面：工作合適度（Job Fit）和組織合適度（Organization Fit）。工作合適度是指應(yīng)聘者和所應(yīng)聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必須的專業(yè)知識；是否具有干好這項工作所應(yīng)具備的能力（主動性、判斷力和獨創(chuàng)性等）；是否和這項工作所應(yīng)具備的內(nèi)在動機相一致等等。組織合適度是指應(yīng)聘者和本企業(yè)的匹配程度，包括企業(yè)是否能提供讓應(yīng)聘者感到最滿意的方面；企業(yè)是否不具有讓應(yīng)聘者感到最不滿意的方面等等。招聘的目標就是要找到并招入工作合適度和組織合適度都比較高的人員，僅將注意力集中在兩個合適度任何一方都是有害的。工作合適度高而組織合適度低，就是我們常說的"能干而不想干"的人，反之就是"想干而不能干"的人，這兩者都不是企業(yè)歡迎的對象。另外，把工作合適度和組織合適度高的人招入企業(yè)，為他和企業(yè)匹配程度進一步加深打下了良好基礎(chǔ)。比如：工作合適度高的人比工作合適度低的人容易從工作中獲得滿足，從而能保持較高的工作滿意度；組織合適度高的人比組織合適度低的人容易和企業(yè)建立良好的心理契約，保持較強的組織承諾度，并愿意長期保持企業(yè)成員的身份，而工作滿意度和組織承諾度高的人一般能保持較高的績效水平，并通過企業(yè)的績效評估形成良性循環(huán)。而工作合適度和組織合適度低的員工往往表現(xiàn)出低績效、曠工和高流失行為。

目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識測試；②IQ測試和類IQ測試；③能力測試；④個性測試。實踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。如殼牌（中國）石油公司在招聘時采用的筆試組合為：①類IQ測試，主要對應(yīng)聘者進行數(shù)量分析和邏輯推理的測試；②能力測試，主要測試應(yīng)試者對真實的管理事件的理解能力、分析問題的深入和敏銳程度；③個性測試，用管理人員人格測驗的12個維量的測度來判斷是否滿足企業(yè)對應(yīng)聘者個性的要求。

專業(yè)知識筆試和傳統(tǒng)的筆試方式類似，實際工作中多數(shù)企業(yè)的做法一般以應(yīng)聘者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗作為判斷專業(yè)知識好壞的標志。如果應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生，那么應(yīng)聘者的在校成績，尤其是和應(yīng)聘工作相關(guān)課程的成績也可以作為輔助判斷的標志。對于個別專業(yè)知識要求很強的崗位（如翻譯、工程師等等），應(yīng)采用筆試的方式來考察。

國內(nèi)企業(yè)筆試中運用最多的恐怕就是IQ測試或類IQ測試。類IQ測試是指對數(shù)量分析、邏輯推理等基本能力的測試，有人認為這類測試應(yīng)屬于能力測試，但國外IQ測試的發(fā)展已基本上將這些測試形式包括進去。國外有許多成熟的IQ量表，用于測量人的智商，如比奈量表、瑞文圖形推理等等。值得指出的是：IQ測試多用來測量未成年人的智商，多數(shù)IQ測試對成年人是不太適用的。那么企業(yè)為什么還要使用IQ或類IQ測試呢？在限定時間的情況下，這類測試的作用有：①可以考察人的反應(yīng)速度和敏捷性，雖然題目一般不太難，但不同應(yīng)聘者的反應(yīng)速度是不一樣的；②這類測試的題量一般都比較大，可以考察應(yīng)聘者在任務(wù)壓力面前的承受能力，一般比較冷靜、專注思考的應(yīng)聘者發(fā)揮的會比較好；③測試的題目有的需要應(yīng)聘者換個角度想問題才能較快的解出，因此考察了應(yīng)聘者的靈活性；④有的企業(yè)（尤其是外企）出的題目全是英文的，在一定程度上考察了應(yīng)聘者的英文水平。除了上述作用外，使用這種測試可能還有一種基于實際工作情況的作用：通過IQ測試可迅速篩選掉一批人。因為知名企業(yè)應(yīng)聘的人員會很多，雖然IQ測試成績高的人不能很好地說明這名應(yīng)聘者將來的工作績效，但是把IQ測試成績差的人從應(yīng)聘隊伍中淘汰出去，可視為一種較為合理、簡潔的做法。綜上所述，現(xiàn)在企業(yè)中運用的IQ或類IQ測試實際上已經(jīng)不再是原本的測試目的，可看做是對工作合適度中能力維度（邏輯推理、靈活性、承受壓力能力等）的初步考察。企業(yè)人力資源管理者在解釋這類測試的結(jié)果時，應(yīng)以這樣的測試目的作為認識的基礎(chǔ)。

能力測試（Ability Test）筆試一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗或想像來回答，是一種將情景反應(yīng)書面化的測試方法。這類筆試的效果要劣于評價中心（Assessment Center）的效果，但成本比評價中心小得多。一般的設(shè)計思路為：①開展工作分析，找出績效表現(xiàn)突出的員工有哪些關(guān)鍵的事件和行為表現(xiàn)；②對關(guān)鍵事件和行為表現(xiàn)進行分析，確定最主要的幾項能力維度（Ability Dimensions）；③結(jié)合關(guān)鍵事件和行為表現(xiàn)，對每項能力維度設(shè)計具體的情景問題；④考慮應(yīng)聘者可能的回答，給出評判標準；⑤試實施并最后定稿。由于這類筆試設(shè)計和評估的難度比較大，例如設(shè)計的某個問題可能會和多個能力維度相關(guān)、應(yīng)聘者的主觀回答難以客觀評判等等，所以一般需要人力資源專家或工業(yè)心理學(xué)家的輔助。

傳統(tǒng)的個性測試一般包括人格、職業(yè)興趣和動機測驗。其基本思想是認為不同的工作對人的個性要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同個性的人才。在國外工商界應(yīng)用比較廣泛的個性測試包括：卡特爾16因素人格問卷、梅耶－布里基斯人格特質(zhì)問卷、霍蘭德職業(yè)興趣問卷等等。但總的來看，在企業(yè)招聘中運用人格和職業(yè)興趣測驗非常成功的例子還不多。

動機測試相對來說容易在企業(yè)的招聘實踐中得到運用。一種應(yīng)用較為廣泛的方法是分別考察應(yīng)聘者的工作動機合適度和組織動機合適度。前者是指應(yīng)聘的職位包括的內(nèi)容和責(zé)任以及工作本身能在多大程度上使應(yīng)聘者滿意，具體包括諸如挑戰(zhàn)性的工作、薪酬、晉升、認可、不斷的學(xué)習(xí)等等。后者是指企業(yè)運作的方式和價值觀在多大程度上能使應(yīng)聘者滿意，具體包括諸如高技術(shù)導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、強競爭氛圍等等。這兩者具體要考察哪些方面需根據(jù)具體的職位和組織來決定。和前面介紹的三類測試結(jié)合起來，目的就在于尋找"能干又想干"的人。

有的企業(yè)（像P&G公司）把動機測試放在了申請表中。該申請表有一部分將一系列的工作動機方面和組織動機方面列出，要求應(yīng)聘者選擇他感到最滿意和最不滿意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，應(yīng)聘者在未具體接觸到P&G公司工作之前難以了解公司偏好的工作和組織動機有哪些方面。

傳統(tǒng)的心理測量中，對個性的筆試測驗還包括投射測驗如夏羅克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、羅特莫完成句子量表等，但這種筆試致命弱點在于對結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足招聘的公平性原則，所以目前很難在企業(yè)實際的招聘工作中推廣，這里不再贅述。

需要指出的是，對人內(nèi)在動機的考察僅僅通過筆試是難以準確考察的。原因在于一方面設(shè)計好考察內(nèi)在動機的問題比較困難，另一方面筆試在此的預(yù)測效度一般比較差。所以，絕大多數(shù)企業(yè)還是采用面試為主、筆試為輔的手段來考察應(yīng)聘者的內(nèi)在動機。

以上對常見的筆試形式做了簡要的介紹，企業(yè)在招聘中具體采用筆試時，應(yīng)根據(jù)招聘的目標，結(jié)合招聘時間、金錢、人力預(yù)算以及其它人事甄選手段，采取符合企業(yè)實際需求的招聘筆試策略組合，并決定每種筆試方法的繁簡程度，爭取以較少的投入獲取較大的產(chǎn)出。

從以上對筆試的評述中我們不難發(fā)現(xiàn)：如果一個企業(yè)在人力資源管理中工作和職務(wù)分析做得越好，那么它在招聘中的目標就會越清楚，就會有更大的可能性找到和企業(yè)發(fā)展相匹配的人。從這個角度講，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)把工作和職務(wù)分析當(dāng)做基礎(chǔ)性的工作建設(shè)好。

最后應(yīng)該認識到，我國的心理測量技術(shù)水平相對于西方工業(yè)發(fā)達國家還是非常落后的，心理測量技術(shù)在人事測量如招聘中的實際運用還處在初步探索的階段。本文提到的四類筆試方法中，除專業(yè)知識測試外，基本上都是從國外直接借鑒而來的。這些筆試方法還需要通過大量的實踐運用，以形成更符合我國企業(yè)和應(yīng)聘者實際情況的招聘問卷。