360度考核或360度評(píng)估，可能又是我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的真實(shí)的謊言。許多企業(yè)聲稱該方法是從國外成功企業(yè)或500強(qiáng)那里引進(jìn)的，是一種先進(jìn)的和普遍使用的績(jī)效考核方法，在中國企業(yè)使用后，效果明顯等等。
360度考核，其實(shí)國外企業(yè)并不多見，國內(nèi)企業(yè)成功的更為罕見。我們又一次上當(dāng)了，上了所謂成功經(jīng)驗(yàn)的當(dāng)。360度考核是一個(gè)績(jī)效管理領(lǐng)域的美麗的陷阱。
第一，在國外成功企業(yè)的績(jī)效管理體系中，根本就沒有360度考核的實(shí)踐，更談不上成功的經(jīng)驗(yàn)。推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如經(jīng)常有人介紹微軟的360度考核，實(shí)際上在微軟并不存在，微軟的考核同樣是自上而下，逐級(jí)考核的。有人講，360度考核是績(jī)效考核的一個(gè)未來趨勢(shì)，那么多企業(yè)世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)還沒有360度，何談趨勢(shì)？
第二，在360度考核中，上下左右都有評(píng)價(jià)考核他人的權(quán)力，而不承擔(dān)對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任，考核首先是一種人力資源管理的責(zé)任，而權(quán)力是基于責(zé)任的。當(dāng)這種責(zé)任失落以后，剩下的只有權(quán)力時(shí)，共同擁有的而不承擔(dān)責(zé)任的權(quán)力，是非常可怕的。360度考核的結(jié)果，使得沒有人對(duì)考核結(jié)果承擔(dān)最終責(zé)任，必然滋生不負(fù)責(zé)任的考核評(píng)價(jià)，這是其致命的問題所在。
第三，360度考核實(shí)際上使各級(jí)管理者逃避人力資源的管理責(zé)任，正確地考核評(píng)價(jià)下屬是各級(jí)管理著義不容辭的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。下屬干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能對(duì)下屬的績(jī)效做出準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，使主管的失職。把對(duì)自己下屬的評(píng)價(jià)交給他人來做，是一種偷懶行為。
第四，任何績(jī)效考核都是企業(yè)人力資源的工具，而不是人力資源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核來，或許會(huì)更客觀更公正。但客觀公正不是根本目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)不斷的提升，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代價(jià)的，當(dāng)企業(yè)以大量的時(shí)間為代價(jià)，用在360度考核時(shí)，卻忘記了再先進(jìn)的績(jī)效考核方法與工具也是不創(chuàng)造價(jià)值的，而只會(huì)降低效率。因?yàn)榭?jī)效是干出來的，而不是考出來的。
第五，360度考核能否比直線考核更客觀公正？考核主體的多元化，在一定程度上能夠提供更多的考核事實(shí)，進(jìn)而有助于考核結(jié)果的客觀公正。但另一方面，也可能造成負(fù)面影響，如出于部門利益和個(gè)人利益的考慮，而利用考核泄私憤，圖報(bào)復(fù)。當(dāng)企業(yè)沒有優(yōu)秀的文化牽引下，這種情況是很難避免的。當(dāng)企業(yè)實(shí)行末位淘汰或強(qiáng)制的考核比例分布時(shí)，360度考核更會(huì)強(qiáng)化這一趨勢(shì)，因?yàn)槔每己舜驌魧?duì)手，是保護(hù)自己的最好辦法。實(shí)際上在許多企業(yè)，360度也確實(shí)成為了制造矛盾的有效工具。
第六，實(shí)際上，360度考核在國外企業(yè)是存在的，但稱為“360度考核反饋”，兩者名稱相近，但差異很大。360度考核被企業(yè)定義為是一種考核體制或考核方法，360度考核反饋則是考核反饋環(huán)節(jié)中的方法。這種考核反饋方法在國外企業(yè)是廣泛使用的?？梢哉f，國外的考核模式不是360度，而是361度。1 度：自上而下主管負(fù)責(zé)制的考核+360度的考核反饋。而國內(nèi)企業(yè)實(shí)行的360度考核，顯然是一種誤讀。
敬請(qǐng)其他企業(yè)千萬別跟風(fēng)，先把自上而下的1度考核做好了，做踏實(shí)了，那時(shí)你再來大轉(zhuǎn)體，來個(gè)720度考核，如何？
