正確認識招聘

所謂招聘，就是企業(yè)根據其用人及人才儲備的需要，通過選擇多種渠道來吸引人才，并最終錄用合適的人選的過程。

二、統(tǒng)一招聘的目的：

1.吸引高素質的合適的候選人；

2.統(tǒng)一整個集團的人力資源規(guī)劃，做到人盡其才；

3.統(tǒng)一整個集團的職員任用，借招聘考核、測評、面試等形式進行候選人的篩選，以盡可能選擇最適合的人才到我公司任職，從而提高整個集團的人員素質，使整個集團的人力資源盡量最優(yōu)化。

三、招聘錄用周期的9個A

招聘與錄用是緊密聯(lián)系的，在多數(shù)人的理解中，招聘工作是人力資源部的工作，招聘錄用的周期就是由部門提出申請后，由人力資源部根據申請表安排到人才大市場收集簡歷，再經過挑選、安排面試直到選中合格的候選人后招聘工作就結束了，這種對招聘的理解是比較狹義的，廣義的招聘及錄用是從人力資源規(guī)劃開始的，且招聘工作從始至終都是需要招聘部門參與的或協(xié)助的。對于招聘錄用的周期，可用9個英文單詞描述，因這9個單詞都以字母A開頭，在此將簡稱為9個A，并簡述如下：

1.Approach策略/途徑

每個部門在年初的時候，應根據部門的運作情況、發(fā)展計劃、市場形勢等進行部門人力資源需求預測（增補/裁減人員），包括在數(shù)量、質量和結構等方面的預測，并結合實際設計相應的招聘策略，其中考慮因素包括團隊的目標，如何增強團隊的競爭力等，有了合理的策略不但能提高招聘工作的主動性、增加招聘工作的時效，增強對市場和競爭對手的適應力，而且能夠幫助組織降低在經營發(fā)展過程中可能遇到的人力風險，從而提高組織的相關利益。

2.Analysis分析

部門在提請招聘申請之前，應結合招聘職位的情況進行工作和組織分析，制定明確、詳細的職位要求和工作說明書，這樣做的目的一是讓人力資源部在實施招聘時明確空缺職位將承擔的工作職責、所需知識、技巧、能力、性格及經驗等，減少招聘工作中的盲目性和隨意性，從而節(jié)約招聘時間；二是可以讓求職者明確工作職責及應聘要求，對合適人員增強吸引力，也減少不合適人員的應聘，避免太多人應聘造成混亂。

3.Attraction吸引

部門經過招聘策略設計及工作分析后，根據需要向人力資源部提交招聘申請表，人力資源部則將根據招聘部門的要求采取多種招聘渠道吸引合適的候選人，這些方法包括外部招聘及內部招聘兩大類，其中，外部招聘主要包括：廣告、到人才市場、到職業(yè)介紹所、委托獵頭、通過招聘網站、在公告欄張貼等；而內部招聘主要包括：內部推薦、內部提升等。

4.Appraisal/Assessment評估

人力資源部根據部門提供的招聘申請表及其工作說明書對收到的簡歷進行評估，并挑選出符合條件的候選人提供給招聘部門參考，經部門再次篩選合適的候選人后，將由人力資源部安排面試，初試由人力資源部組織實施，主要是評估候選人的教育背景、經驗背景、基本知識及素質等方面，經人力資源部初試合格者方可到招聘部門參加復試，由部門對其專業(yè)知識、技能、經驗等各方面的資歷進行評估以挑選最合適的候選人。

5.Agreement協(xié)議

經人力資源部與招聘部門共同面試合格者，將根據公司規(guī)定與合格候選人商談錄用事宜，包括錄用的其它必備條件如身體健康，薪酬福利待遇、工作時間安排及其它注意事項等，雙方達成口頭協(xié)議后，需再根據其口頭協(xié)議內容簽定正式的書面協(xié)議/合同，合格候選人從合同生效之日起正式為公司服務。

6.Adjustment調節(jié)

新員工進入公司后，由于對公司的企業(yè)文化、工作內容、人際關系、內外部環(huán)境等都是陌生的，故這個時段其心理壓力及工作壓力都是非常大的，人力資源部和招聘部門都應該采取一些方法幫助新員工調節(jié)壓力，如人力資源部可以組織新員工進行公司發(fā)展背景、規(guī)章制度等的培訓以幫助其盡快適應公司要求，而招聘部門則可以將新員工引見給同事，引導新員工的工作并及時了解其工作狀態(tài)等。

7.Adaptation適應

一個員工與組織之間最初的關系就仿佛是小孩的兒童期，新員工在渡過了最初工作的壓力期后，將轉入對工作的適應期，這時，組織應幫助新員工不斷適應公司環(huán)境及工作，使其盡快融入組織。有人可能會問：我們在招聘時選擇適應能力強的人不就可以了嗎？的確，這是在招聘初期應該做到的，但不管人的適應能力有多強，沒有人能在工作之初就完全融入一個新的環(huán)境中，因此，幫助他們快速適應就是必不可少的。

8.Attrition磨合

新員工在經歷了壓力期及適應期后，就相當于進入了其成長期，在這期間他會考慮他對企業(yè)的投入、忠誠、信任及配合等是否得到了等值的回報，企業(yè)是否提供給了他相應的提升機會、薪酬福利保障、培訓機會及關心等。在員工與企業(yè)磨合的這個階段，企業(yè)要考慮的是如何留住優(yōu)秀的人才(關鍵人才)，所以人力資源部需要進一步完善公司的薪酬福利制度及其它保障制度，招聘部門則需要在人才培養(yǎng)、有效管理及溝通等方面多下功夫。

9.Audit審核

人力資源部和部門都應針對招聘的所有環(huán)節(jié)進行自我檢測，審核之前的招聘中失誤及成功的地方以供下次招聘借鑒，從而在總結中不斷進步及完善。

四、招聘實施的誤區(qū)：

招聘是一個雙向的過程，應聘者希望尋找到有前途的雇主，而企業(yè)則希望吸引到最好的人才。招聘時無論是人力資源部還是招聘部門都往往會采用一些評價標準對面試者進行評判，但企業(yè)在面試中常常存在一些誤區(qū)影響了招聘的效果，這些誤區(qū)是多種多樣的，現(xiàn)就企業(yè)中常見的誤區(qū)及相應的解決辦法談一談。

誤區(qū)一 倉促招聘及面試/太早下結論

有的部門未提前作好人力資源規(guī)劃，在缺人時才匆忙提出招人，因急需人手而匆忙地進行招聘與面試，一般容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素，而因為匆忙又對候選人的評定太早下結論，結果就會招聘到一些不理想的候選人，從而給部門的工作帶來負擔，影響部門整體的工作效率。

解決辦法：提前做好人員需求計劃，進行適當?shù)娜瞬艃洹?/p>

誤區(qū)二 追求及期待“完美”的人

企業(yè)在招聘時，根據目前人力資源供大于求的現(xiàn)狀，往往對候選人要求很高，比如招聘一名接線前臺，明明很多大專學歷甚至高中畢業(yè)的人都可以勝任，企業(yè)偏偏要求本科以上學歷，堅持面試更多的應聘者，盲目追求高學歷及提高應聘的門檻，期待“完美”的人，這種做法其實是一種人力資源的浪費，也是一種不尊重人才的表現(xiàn)。這樣做的結果通常是人才不滿于自己的定位而離職，招聘工作重新開始，頻繁的***動造成招聘工作的不斷反復，極大地影響了企業(yè)及部門的穩(wěn)定性，從而影響企業(yè)的整體效率及運作。

解決辦法：對招聘職位進行工作分析，結合工作分析招聘最合適的人員。

誤區(qū)三 光環(huán)效應/弦月效應

在招聘時，面試人可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸在他身上，這種叫作“光環(huán)效應”，而與之相反的因為一個缺點就認為應聘者什么都差從而不予考慮，這種叫作“弦月效應”。這兩種情況所產生的面試結果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定。

解決辦法：多方位溝通，并向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。

誤區(qū)四 面試人談話過多/空談

為了吸引應聘者，有的面試人在面試時會將大部分時間用來拼命推銷企業(yè)及其招聘的職位，因推銷占用太多時間而沒有認真的評估應聘者的知識及技能；或在面試時沒有做相應的筆記，只憑印象作判斷，這樣很容易掉進片面印象的陷阱產生錯誤的感覺從而做出錯誤的決定。

解決辦法：適當?shù)胤峙涿嬖嚂r間，將面試中15％的時間用來介紹公司和職位的情況，并在面談時對關鍵點作一些筆記，以便事后準確地證實或查核所談及的內容。

誤區(qū)五 缺乏準備，不了解候選人情況

有的面試人在面試前缺乏準備，在見到候選人后才匆忙閱讀候選人簡歷，對候選人的基本情況根本不了解，在面談時也就沒有針對性，難于對候選人作出客觀的評估，從而影響其進行正確的選擇。

解決辦法：在面試前仔細閱讀候選人的簡歷，并將疑點及重點記錄下來，以便在面談時進一步了解及核實。

誤區(qū)六 360度全方位面試

有些企業(yè)堅持由許多人對應聘者進行面試，這些人在面試中就企業(yè)的情況、職位的工作職責等提供了各自不同的觀點，使應聘者因面試考官們混亂而矛盾的觀點而對企業(yè)的印象模糊，對企業(yè)的信心減少，并且多次面試也會讓應聘者覺得浪費了很多時間從而產生不耐煩的心情；而這些考官們也因為對候選人的面試無法達成一致意見，又不得不再約見其他候選人，由此造成招聘工作時間的拖延，人為地加大了招聘的難度，降低了招聘的效率。

解決辦法：盡量由直線經理直接參與面試，如確需多人面試，可由多名面試考官同時對應聘者進行面試，并討論面試評估結果。

誤區(qū)七 反饋/簽約太慢

有的企業(yè)在招聘過程中因工作很忙沒有及時反饋面試結果，或已明確錄用關系卻因層層批核未能及時簽約，使一些優(yōu)秀的候選人因等待時間太長而對公司失去信心，最后投入“他人懷抱”，這樣一會錯失優(yōu)秀的人才，造成公司人力資源的損失；二來也使這些人才對公司產生了不好的印象，在外部人員中破壞了公司的形象。

解決辦法：及時做出決斷，在招聘工作開始之前就盡量制訂出明確的策略。

誤區(qū)八 僵化的招聘策略

有的企業(yè)在成立時制定了一些制度/政策(如薪酬福利制度)，以后就一直遵循這些制度/政策不再改變，而當今社會日新月異，企業(yè)競爭不斷加劇，這種一成不變、不思變革的管理模式勢必要求招聘工作也必須遵守，例如在招聘中對候選人要求不管能力怎樣，工資都是固定的，沒有一定的浮度，結果造成接受企業(yè)的人企業(yè)對其資歷不滿意，而企業(yè)滿意的優(yōu)秀人才又不能接受企業(yè)定的工資，這種僵化的招聘工作造成優(yōu)秀人才的流失的結果是可想而知的。